Waarom organisatie-ontwikkelaars het beter niet over leren kunnen hebben

Taal speelt volgens Ruijters en Veldkamp (2012) een cruciale rol in het succes van organisatieontwikkeling. De taal die een opdrachtgever hanteert is echter anders dan de taal van een organisatieontwikkelaar. Probleemeigenaren willen een oplossing en ‘kopen’ daartoe een aanpak in, terwijl ontwerpers van organisatieontwikkeling een geheel eigen ‘interventietaal’ spreken: die hebben een eigen vocabulaire waarbij het gaat om ‘trajecten’, ‘leerdoelen’, een bepaald ‘programma’ en specifieke ‘werkvormen’.

Een van de uitdagingen voor het vormgeven aan organisatieontwikkeling is volgens Ruijters en Veldkamp het opzoeken van vertraging: ‘Het is logisch dat opdrachtgevers van ontwikkelvragen in organisaties verwachten dat er vrij snel een ‘aanpak’ of ‘programma’ ligt. Zeker wanneer ze eenmaal een doel geformuleerd hebben. Ze hebben immers al voorgesorteerd door hun vraag te formuleren in een processoort en een inhoud (‘ik wil graag een cultuurtraject dat gaat over…’). Een gesprek over ‘de vraag achter de vraag’ wordt dan als lastig, bijna irritant ervaren. ‘Hoe maak en krijg ik ruimte voor dit gesprek?’ is misschien wel de meest gehoorde worsteling van ontwerpers en (interne) adviseurs die deze vraag hebben gekregen’.

Er vanuit gaande dat het bij ‘de vraag achter de vraag’ bij Ruijters en Veldkamp om het achterhalen van de leervraag gaat: als het niet goed past om het daarover te hebben, wat staat je als organisatieontwikkelaar dan wèl te doen? Ruijters en Veldkamp geven daar gelukkig ook aanwijzingen voor: in plaats van het over leren liever over de ambitie vanuit de organisatie hebben. Want ‘het verhaal van de organisatieontwikkeling begint niet bij de vraagstelling, maar bij de achterliggende ambitie. Daar leeft het, daar zit de betrokkenheid, daar heeft het betekenis’. Dus aan de de initiators van een nieuwe ontwikkeling vragen stellen als:

  • Waar gaan jullie voor en waar geloven jullie in?
  • Hebben jullie al beelden op je netvlies staan, en zo ja welke dan en waarom?
  • Wat heeft prioriteit en waar zit de grootste zorg?
  • Wat zien jullie als belangrijkste winstpunt?
  • Is het een tussenstap of een eindstap?
  • Waar zitten de kansen en bedreigingen?

Ruijters en Veldkamp waarschuwen dat het bij het verkennen van deze vragen belangrijk is om in de ‘werkwereld’ te blijven: ‘Voer het gesprek in werktaal en vraag niet naar leren en interventies. De scheiding tussen de werelden is dermate groot dat er anders vertekening optreedt. Dus wel vragen: ‘welke verandering is nodig om stappen te maken als organisatie?’ en niet vragen: ‘wat wilt u dat mensen leren?’ 

Ik ben benieuwd naar pogingen van organisatieontwikkelaars om ruimte te maken voor leren, vooral als er geen plek voor lijkt te zijn: heb je het met je opdrachtgever juist wel of liever niet over leren? En wat zijn de consequenties van die keuze (zowel voor de start als voor het verdere verloop van het traject)?

Reacties zijn welkom!

 

Literatuur:

Ruijters, M. & Veldkamp, I. (2012). Drie. Vormgeven aan organisatieontwikkeling. Deventer: Kluwer.

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

w

Verbinden met %s